A desigualdade de gênero torna mais difícil a jornada das mulheres no ambiente de trabalho, vez que a elas não são dadas as mesmas oportunidades em relação aos homens, pois já ingressam no mercado em condições desfavoráveis.
A maioria das mulheres acumula o exercício das atividades profissionais, com os papeis de mãe e de dona de casa. Por isso têm maiores chances de abandonar suas carreiras, em decorrência do esgotamento emocional ao qual são expostas, conforme aponta o relatório Woman in The Workplace (2020).
A falta de equidade nos ambientes corporativos prejudica as mulheres. Ainda que possuam as mesmas competências, são preteridas na ocupação de cargos, principalmente os cargos de liderança. Fatores como a idade, cor da pele, aparência física, ter ou não filhos, influenciam diretamente na ascensão profissional das mulheres.
A desigualdade no trabalho afronta, diretamente, o artigo 5º da nossa Constituição Federal, que estabelece que todos são iguais perante a lei, e que homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações.
Ambientes desiguais favorecem a ocorrência de violência. Prova disso é que uma pesquisa realizada pelo Instituto Locomotiva (2020) aponta que 76% das mulheres reconhecem que já passaram por algum tipo de violência no trabalho.
Conforme consignado no Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero 2021 do CNJ:
“O ambiente de trabalho pode ser hostil em termos de gênero. A participação das mulheres em reuniões, por exemplo, é cerceada por interrupções de sua fala (“manterrupting”); por explicações desnecessárias como se elas não fossem capazes de compreender (“mansplaining”); por apropriações de suas ideias que, ignoradas quando elas verbalizam, são reproduzidas por homens, que passam a receber o crédito (“bropriating”). A moral, o comportamento e a imagem das mulheres são colocados em julgamento pelos colegas de trabalho (“slut shaming”). E, para desqualificar a sanidade mental da mulher, o/a agressor/a manipula os fatos e coloca em dúvida suas queixas (“gaslighting”). Todas estas formas de microagressões, violências ou assédios possuem um claro viés de gênero e isoladamente podem constituir meros melindres. Todavia, as microagressões, combinadas entre si ou associadas a outras condutas (“cantadas”, toques inapropriados, convites insistentes, maior rigor na cobrança de metas, piadas sexistas, esvaziamento da função, desconsideração da opinião, isolamento etc.) criam um ambiente de trabalho hostil e intimidativo em termos de gênero. Nesse caso, a depender da prevalência ou não do caráter sexista da violação, pode configurar-se assédio sexual ambiental ou assédio moral.
Pesquisas recentes sugerem que as mulheres são mais propensas a problemas psicológicos, como depressão e ansiedade, o que parece refletir não apenas questões de ordem hormonal, mas também social. Existem estereótipos de longa data em torno das diferenças de gênero que foram imersos em nossas sociedades e culturas.
O ambiente de trabalho pode ser um fator importante para a saúde mental das mulheres. Alguns fatores que podem causar sofrimentos psíquicos no trabalho incluem preconceito, assédio, carga de trabalho excessiva, metas inalcançáveis, competitividade em excesso, falta de reconhecimento e lideranças com comportamentos inadequados3.
Quando falamos sobre questões de preconceito e assédio, rapidamente relacionamos o assunto às mulheres no mercado de trabalho4.Realmente, essa é a parcela de trabalhadores que mais sofre com tais questões, mas não podemos nos limitar e nos esquecermos de que há outras pessoas que também sofrem diversos tipos de assédio e preconceito. Há questões de raça, opção sexual, religião etc.
Esses problemas são graves e podem afetar drasticamente a saúde mental dos profissionais de uma empresa, gerando ansiedade, depressão e outras questões sérias. Por isso, é essencial garantir um ambiente inclusivo, que abrace e a diversidade, não permitindo que preconceitos e assédios de qualquer tipo ocorram no dia a dia de trabalho.
Para prevenir o adoecimento mental das mulheres no ambiente de trabalho, as empresas podem reavaliar as normas do ambiente de trabalho, oferecer suporte emocional, promover a igualdade de gênero, incentivar a comunicação aberta e fornecer treinamento em saúde mental3.
Busque entender como é a nova realidade dos(as) colaboradores(as), tanto quando falamos de trabalho remoto quanto de trabalho híbrido.
É fundamental o restabelecimento dos limites entre vida pessoal e profissional, e isso é válido especialmente para mães ativas no mercado de trabalho (e pais também).
Também uma boa prática, inclusive para a redução do estigma da temática, é a oferta de programas de desenvolvimento ou workshops sobre o assunto com foco nas vivências e especificidades da saúde emocional5 das mulheres.
Quanto mais se fala sobre, mais é possível a identificação de melhorias de processos e promoção de benefícios que façam sentido para todas as pessoas colaboradoras da empresa.
Comunicação é a chave de qualquer programa e/ou mudança. Portanto, comunique sobre os benefícios que oferece aos colaboradores e incentive o uso dos mesmos. Caso tenha benefícios específicos para as mulheres, é ainda mais importante apresentá-los e reforçar a disponibilidade desses serviços para que as colaboradoras os aproveitem e se sintam verdadeiramente acolhidas pelas políticas organizacionais.
Dados quantitativos como pesquisas compostas de questionários estruturados e perguntas fechadas são excelentes. Taxas de engajamento com programas de benefícios também. Mas não se esqueça da coleta de dados qualitativos!
Afinal, para agir de forma eficiente é necessária a compreensão do contexto como um todo.
Daniela Coimbra, presidente da Comissão da Mulher da OAB Piracicaba
Cristiane Zulini, psicóloga